職能相關資訊 文件 公司新鮮人90天試用期存活守則
作者: 時報週刊 報導/吳嵩浩、夏幼文、劉居全 攝影/何叔娟 (01-30 16:51) 發表討論 列印 詳細資料
又到了畢業季,面對大批新鮮人出籠找工作,人力資源專家紛紛提供履歷表撰寫、面試或應考的訣竅,卻很少人提到「試用期」應該注意的問題。

事實上,即使通過面試,跨入了企業大門,但並非表示一定就會成為正式員工,平均約三個月的試用期如果表現不佳,就要前功盡棄再找工作。別小看「買便當、倒茶水、掃地、夾報紙」的巴結老鳥策略,新鮮人可是要盡可能地建立好人際關係;人力資源專家甚至認為,這不是「馬屁文化」,因為時代不同了,努力工作只是試用階段的必備條件,如果不懂得與人相處,就算試用期間工作表現再好,也可能被刷下來。適度地對同事主動關心、表達善意或提供協助,是現代新鮮人在試用期間必須修鍊的課業。

化名王科的大學畢業生,在網路上訴說自己工作試用期的遭遇:去年七月,透過面試進入一家外商廣告公司上班,三個月試用期全心投入工作,很少說話,每天的目標就是完成長官交代的任務。原本以為可以安然通過試用期成為正式員工,沒想到三個月後,長官淡淡地對他說了一句:「你太沉默了,不適合我們公司。」

王科說,他不是個內向的人,也不是沒有創新意識或能力,而是覺得剛到一個新公司,沒有經驗也不熟悉環境,開會或交換意見時當然要尊重前輩的想法,所以不想表達意見,只想完成長官或前輩交代的工作就萬事大吉。沒想到「意見太少」反而成為不被錄用的理由,令他感到困惑。

王科的遭遇在許多三、四、五年級生眼裡,是一件莫名其妙的事,因為努力做事一直是四、五年級生認為通過試用期的不二法則;尤其對三、四年級生而言,學歷更能取代一切。但時代在變,學歷與努力工作已不是企業評斷人才的惟一標準,處事態度、人格特質、溝通能力才是用人的主要考量,再加上新鮮人喜歡從事行銷、廣告、業務等必須經常與人溝通的工作,絕對不是做好分內事就能輕鬆通過試用期的。

104人力銀行行銷總監邱文仁認為,除了努力工作,試用階段也要注意各種人事互動。(連慧玲攝)

善於溝通及配合

「競爭激烈的職場上,會做事、努力工作的人很多,新鮮人想度過試用期,努力當然是第一要素,如果忽略溝通,能夠取代你位子的人也實在太多了,沒有人緣而沒有通過試用期,並不令人訝異。」一○四人力銀行行銷總監邱文仁有著這樣的看法。

一一一一人力銀行副總經理吳睿穎也表示,新鮮人剛踏入社會,缺乏工作經驗,應該把姿態放柔軟,但這並不代表在工作上完全不能發表意見,也並非當個啞巴就能得到長官的賞識。「企業找的都是『好用的人』,但『好用』的定義並非等於『聽話』,新鮮人一定要認清這一點。」

二位人力資源專家都建議,如果新鮮人搞不懂何謂溝通與配合,很簡單,幫長官買便當、主動問同事需不需要幫忙,即使是主動打招呼、倒茶水、丟垃圾、跑腿買咖啡,都是很好的「新溝通方式」。如果你連這些都放不下身段去做,該如何面對你的業務或服務客戶?資深同事也會因為你的體貼態度,更樂意協助你。

不過,許多新鮮人會問,這麼馬屁的舉動是必備的嗎?別懷疑!邱文仁說:「這是融入團體的一種做法,無關拍馬屁,而是人際關係的建立;你對人愈親切,人家就會更願意幫助你,這是好事。」

遊戲新幹線是國內最大的線上遊戲公司之一,該公司的客服部總共有二百多位員工,其中一半以上當初都是以新鮮人身分應徵。客服部經理涂維勤就表示,在公司的新人任用評分表內,除了出勤狀況之外,積極度與配合度也是重要的項目,人際關係、溝通技巧與團體合作,亦都是考核最重要的標準。

涂維勤認為,能力如何不重要,配合度最重要,如果沒有好的人際關係,很難在團體工作有所表現,這和過去單打獨鬥的年代不同。「我們很喜歡新人願意和同事打成一片,這樣能讓工作更快進入狀況,過去是多聽、多看、多學、少說話,現在應該要再加入熱心與配合,這是我們評分的新標準。」光電大廠友達行政事務副總經理吳國隆則說:「新鮮人進入企業後,對公司制度一定不是很清楚,應該要多放開心胸,多聽、多虛心學習。」

友達的規章沒有明訂試用期,基本上也大約是三個月,會視新人表現縮短或延長。去留是由各部門主管決定,依循的重點在於新人的工作態度是否符合「老實聰明人」的企業文化。所謂老實聰明人,指的是不愛出鋒頭,又願意在工作崗位上認真負責,注重團隊精神,摒除個人英雄主義的人。

新鮮人跨入職場,除了面試之外,最重要的就是試用期的表現。(施岳呈攝)

真誠是考量指標

曾在巨匠電腦、文化大學擔任行銷業務主管,目前是一家眼鏡公司負責人的邱百鍊則認為,現在很多企業的試用標準是以「真誠」為主。他說:「待同事真誠,就會對客戶用心,我不認為拍同事馬屁有什麼不好,但一定要發自內心,而且要持續。」

邱百鍊以自己也曾是社會新鮮人為例,他說:「倒茶水、夾報紙、倒垃圾或買便當的事,我都做過。有人一開始認為我在拍馬屁,但我一直持續,且是真心為同事服務,久了,大家都因我的熱心而感動,人緣也變得更好,並沒有任何損失,何樂而不為?」

他指出,現代職場上,比較的除了能力,也比人緣。新人在工作上出小差錯是可以被原諒的,工作表現並非企業觀察新人的惟一標準;如果人緣不好,無法融入團體,就很容易被排擠,甚至影響工作成績,因此,「內部公關」絕對是新人必須注意的事項。

「持續你的態度」,是新鮮人跨入企業最重要的一步。雖然各企業的試用期限不一,有的長達一年,短則是二個月,但許多企業都指出,大部分的新人在一個月內就能得知是否適用,只要能熬過第一個月,就等於取得職位門票,且企業很少在試用期遣散新人,多數都是新人自己受不了而離開。

涂維勤表示,與其說是黃金三個月,不如說是黃金三十天。「主管在三十天的觀察後,就能確認新人是否適用了。」

ING安泰人壽襄理曾尚仁的西裝策略,讓他現在半年收入達到160萬元。(ING安泰人壽提供)

爭取前三十天的好感

至於如何在三十天內取得長官的信任與同事的支持,以下是過來人提出的寶貴意見:

二十四歲的曾尚仁今年一到六月分的收入已達到一六○萬元,他是今年公司的最佳主管之一,在ING安泰人壽兩年半的時間,曾尚仁已經成為被看好的七年級生。回憶當初到公司報到,在一步一步嘗到賺錢的成就感後,他建議新人在試用期時,最重要的就是「放空自己」。

在大學三年級時,曾尚仁因為職棒的關係,認識了帶他進入保險業的主管。他跟著主管從五天訓練到工作體驗,在保險業新人的前三個月時間,完全忘記自己對於保險業的想法與評價,只是跟著前輩走,聽從主管對於他的規劃。

最重要的是,在新人期間,曾尚仁刻意裝老,學著主管的「西裝策略」——除了回家以外,無時無刻都穿著西裝,不管是看職棒或是到便利商店買報紙都是,果然引起別人的好奇,進而想和他聊聊。這招「西裝學」讓他和其他同是七年級的同事都受用無窮,不僅讓他們在新人期間客戶增加,還可以達成徵員的目標。

「我觀察新人的試用期,除了工作態度之外,最特殊的就是看他們孝不孝順;如果從平常的言行舉止知道新人的親子關係不好,二話不說,一定不會錄用。」

涂維勤的標準的確和多數人資主管不同,強調孝順,主要是遊戲新幹線員工多數都是七年級生。「短短一個月的觀察,很難看穿全部,但我最忌諱平常和家人的互動不佳,一個不孝順的人到了企業上班,也不會服從長官的指令,而且不正常的家庭關係,也代表溝通與協調能力,甚至人際處事有瑕疵。」

此外,涂維勤也相當重視員工自我管理的部分。「我們會請員工自己打試用期的成績單,如此就知道,他是不是了解自己優缺點的人,也能知道他誠不誠實。」涂維勤強調,懂得反省與自我負責的新人,才會被企業接受。

能力如何不重要,配合度最重要,遊戲新幹線客服部經理涂維勤這麼認為。

6大新評分準則

★1:出勤狀況

案例:

1.試用期最忌遲到,3個月內遲到超過5次,就會被認定出勤狀況不良。

2.不要想著下班時間,長官與同事仍在工作,應主動詢問是否需要幫忙,即使只是買便當或幫忙印文件;最好等主管主動開口同意下班再離開。

★2:人際關係

案例:

1.主動認識同事,並牢記姓名與工作職掌,必要時提供私人協助,即使是搭便車或順手買東西;但切勿在試用期搞男女關係。

2.隨時笑臉迎人,即使不是同部門的同事,也應點頭微笑或主動介紹自己。

★3:服從領導

案例:

1.對長官交代的事項盡力達成,如果在能力範圍外,必須明確表達,並尋求同事的協助。

2.對長官或前輩交代的注意事項,最好能做筆記。

★4:溝通技巧

案例:

1.適度表達意見,勿否認長官的意見,花更多下班時間在人際溝通上。

2.符合對方的談話語言,增進彼此之間的親切感。

★5:團隊合作

案例:

1.午休或下班時間,若公司同仁有團體活動,應主動要求參與。

2.會議中盡量最後發言,並肯定之前同事的意見。

3.忌個人英雄主義及邀功行為。

★6:識時務

案例:識時務者為俊傑,假如碰到不公平的待遇,只要不是違法或不合理的要求,逆來順受是企業考驗新人抗壓性最佳的方式,千萬別急著抱怨。

試用期工作分量不大,如果能順手整理環境也相當不錯

中小企業薪水高

104人力銀行公布「2006社會新鮮人起薪大調查」中,研究所畢業生為31,092元、大學28,212元、專科25,894元,而且破除大企業薪資一定高的迷思,中型企業為爭取好人才,反而祭出了更好的薪資誘因。

從這次起薪調查發現,規模在100﹣199人左右的中小企業,普遍願意提供更高的起薪,以吸引好人才加入。此外,一般人很容易以起薪的絕對值高低來衡量個人的收入多寡,但要提醒社會新鮮人,薪資在扣除個人基本生活開支後的可支配所得,才更能反映個人的實質收入。

哪些是今年即將要踏入職場的社會新鮮人想要進入的產業?依照104人力銀行的統計,以電子相關製造業最多,占17.21%,其次是半導體業(15.94%),第3名則是電腦周邊業(11.39%)。以公司來說,台積電是他們心目中最想進入的企業;若以企業端提供的工作機會來看,的確也以電子相關製造業(7%)最多,再來則是半導體業(6.75%)及光電通信器材業(6.71%),求職者與職場需求並沒有太相違背。

至於新鮮人最想要從事的工作,首先是生產製造,其次分別是行政總務、電腦硬體通訊。此外,新鮮人認為,幸福企業需要具備的指標,有15.8%認為,「工作伙伴相當優秀」會讓人覺得很幸福;14.7%指出,「兼顧工作與家庭」也是幸福企業;13.8%更表示,「工作環境優」會讓人覺得在其中工作很幸福,尤以女性最這麼認為。

建立人際關係撇步

◎幫同事送便當只是件小事,卻令人感到窩心。

◎舉手之勞整理垃圾,只要有時間,大家都做得到。

◎協助同事影印文件,幾分鐘的時間卻能拉近彼此的關係。

◎幫同事買個飲料吧!但可不是要你幫他們出錢喔!

◎早上進公司幫忙夾個報紙只要幾分鐘,卻是細心的表現。

◎看到飲水機沒水主動去加,小動作也能引起同事的好感。

◎試用期工作分量不大,如果能順手整理環境也相當不錯。

◎幫長官送杯咖啡是小妹做的事,卻能加深長官的印象。

找工作時會發現許多陷阱,其中有不少是有關試用期的薪資。(盧金足攝)

上工前 搞清權益

小陳退伍後,考進某家電子公司擔任助理工程師,由於機會得來不易,他並沒有對勞動條件多加打聽就直接上班。一個月後,小陳領到公司發的二萬元,公司解釋,試用期間員工不能領全薪,他不敢多問,認為試用期最多三個月,眼一閉就過去了。過了三個月,小陳的薪水還是少少的二萬元,向公司詢問才得知,公司會視表現決定是否升為正式員工,並不是當初小陳想像的三個月……。

對大多數上班族來說,新工作的試用待遇可能不及正式員工,且雙方若覺得彼此不合適,也可以隨時結束聘雇關係,這是理所當然的認知。試用期已經成為企業慣例,很少有人會質疑它的正當性,除非條件太苛刻,否則多數上班族為了得到工作,對試用期的條件幾乎都會全盤接受,心想:「反正只有短短幾個月,意見太多怕給老闆留下不好的印象。」

事實上,企業在試用期間要求員工離職,究竟該不該發給資遣費?試用期的薪水真的應該要比正式員工少嗎?這些問題目前仍有爭議。行政院勞委會表示,試用期間仍應發給資遣費,同時應比照正式員工給予應有的福利,但法院可不這麼認為。

根據勞動基準法的內容,其實並沒有提到「試用期」三個字,原本法案內有著「試用期間不得超過四十日」的規定,也在民國八十六年法案修正時被刪除,也就是自民國八十六年起,「試用期」就成為沒有明文法律規定的灰色地帶。

勞委會則表示,「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」這種說法,其實間接承認「試用期」的存在,但勞委會還是認為,試用期間企業若以「員工不適任」為由要求員工離職,仍必須依照勞動基準法規定,給予預告並發給資遣費。

不過,多數企業在試用期內解雇員工,是不會給資遣費的,因為站在企業的立場,試用期的用意在於了解員工是否適任,只要沒有正式聘書,企業可以隨時終止契約雇聘的關係,多數法院的判決意見也傾向這個立場。基本上,多數判決是將「試用期」看成勞雇雙方相互熟悉、適應的過程,彼此都有自由決定終止契約的空間,因此,於試用期間屆滿前終止契約,不需給付員工資遣費。

法院和勞委會不同調,那該怎麼辦?要避免類似上述的爭議,最好是在聘雇關係開始時,員工即主動向公司問清楚試用期限、評估標準、試用期間是否會彈性延長等問題。此外,試用期內,員工既然已經在為公司提供勞務,公司還是必須遵守各種勞動法令規範,比如為員工加保勞健保、請假應依勞工請假規則辦理、工作場所安全措施亦不可以打折等。

事實上,許多上班族在找工作時往往只在意成為正式員工的勞動條件,忽略試用期的規定;等工作一陣子,才發現權益被打了折扣,甚至公司對於試用期何時結束的規定並不明確,這全是因為當初沒問清楚而「自失立場」。永然法律事務所建議,上班族在接受工作前,最好主動問清楚試用期間的條件,才可以避免將來發生「認知差距」,蒙受損失;但有多少上班族真的敢開口向老闆詢問自己的權利?就看新鮮人的勇氣與企業的肚量了。

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